Az Inara Menedzsment Podcastban jellemzően vezetésről, szervezetfejlesztésről, tanulásról, képzésről és munkahelyi működésről beszélgetünk. Ezért elsőre talán meglepőnek tűnhet, hogy több epizódon keresztül is a vegánság témájával foglalkozunk Bergovecz Lászlóval, a Magyar Vegán Egyesület elnökével.
Jogos a kérdés: hogy kerül a csizma az asztalra?
Mit keres a vegánság egy menedzsment podcastban?
A válasz számomra egyre világosabb: sokkal közelebb van a vezetéshez, mint elsőre gondolnánk.
Az inkluzív vezetés alapja: érzékenység a másik valóságára
Az egyik kiemelt szakmai témánk az inkluzív vezetés. Ez arról szól, hogy a munkahelyeken már régen nem homogén munkavállalói csoportokkal dolgozunk.
Nem abból indulunk ki, hogy minden munkavállaló ugyanazt gondolja, ugyanúgy működik, ugyanarra van szüksége, ugyanúgy tanul, ugyanúgy kommunikál, ugyanúgy éli meg a konfliktust, a terhelést vagy a teljesítményt.
A mai munkahelyeken nagyon különböző emberek dolgoznak együtt: eltérő életkorú, nemzetiségű, kulturális hátterű, vallású, gondolkodású, generációs élményekkel rendelkező, neurodivergens vagy éppen más élethelyzetből érkező munkavállalók.
Az inkluzív vezetés egyik legfontosabb kérdése ezért az:
hogyan tudok vezetőként úgy működni, hogy nem egyetlen „normál” munkavállalói mintából indulok ki, hanem képes vagyok érzékelni és komolyan venni a különbségeket?
Másképp fogalmazva: hogyan tudok versenyelőnyt építeni abból, hogy különböző emberek dolgoznak nálunk?
Ehhez nem elég a kognitív megértés. Nem elég tudni, hogy „vannak különbségek”. Ehhez érzékenység is kell.
Annak képessége, hogy a másik ember valóságát nemcsak adatként, hanem érzelmileg is érzékelem.
És itt kapcsolódik be a vegán szemlélet.
A morális kör kiterjesztése
A vegán gondolkodás egyik központi eleme, hogy a figyelmünket és erkölcsi érzékenységünket nemcsak az emberekre, hanem más érző lényekre is kiterjesztjük.
László korábban mesélt egy nagyon személyes történetet: sok évvel ezelőtt látott egy állatszállító teherautót, amelyen malacokat vittek. Az egyik állat kinézett a deszkák közül, és egy pillanatra találkozott a tekintetük.
Ez az élmény benne nem pusztán egy szomorú kép volt. Hanem felismerés.
Az ott nem „alapanyag” volt. Nem „termék”. Nem „húsipari egység”. Hanem egy érző lény, aki fél, szenved, és akinek az élete egy olyan rendszer része, amelyet mi többnyire nem akarunk látni.
A vegán szemlélet egyik lényege éppen ez: nem fordítom el a tekintetem. Nem egyszerűsítem le a másik élőlényt erőforrássá csak azért, mert így kényelmesebb.
Ez a gondolat vezetői szempontból is ismerős lehet.
Mert egy szervezetben is nagyon könnyű embereket szerepekké, funkciókká, teljesítményszámokká vagy költséghelyekké egyszerűsíteni.
A „munkavállaló” helyett látunk FTE-t.
Az ember helyett látunk KPI-t.
A szükségletek helyett látunk teljesítményelvárást.
Az élethelyzet helyett látunk rendelkezésre állást.
Az inkluzív vezetés viszont pontosan azt kéri tőlünk, hogy nézzünk tovább ennél.
Kire vagyok képes figyelni?
A vegánság és az inkluzív vezetés közös kérdése talán így fogalmazható meg:
kinek a szenvedése, szükséglete vagy valósága számít nekem?
Csak azé, aki hasonlít rám?
Csak azé, aki hasznos számomra?
Csak azé, aki beletartozik a megszokott morális körömbe?
Csak azé, aki elég hangosan tudja képviselni magát?
Vagy képes vagyok észrevenni azokat is, akik kiszolgáltatottabbak, csendesebbek, gyengébb érdekérvényesítő képességgel rendelkeznek, vagy egyszerűen kívül esnek azon a körön, amelyre automatikusan figyelnék?
Munkahelyi helyzetben ez lehet egy neurodivergens kolléga, akinek másfajta kommunikációra vagy kiszámíthatóságra van szüksége.
Lehet egy látássérült munkavállaló, akinek nem „kedvességre”, hanem hozzáférhető rendszerre van szüksége.
Lehet egy kisgyermekes szülő, egy idősebb munkatárs, egy vallási szokásait gyakorló kolléga, egy más kulturális háttérből érkező munkavállaló — vagy akár egy vegán dolgozó, akinek az étkezési és fogyasztási döntései a saját világnézetéhez kapcsolódnak.
Az inklúzió itt kezdődik: nem abból indulok ki, hogy ami nekem természetes, az mindenkinek az.
A vegán munkavállaló mint inklúziós kérdés
A vegánság nemcsak magánéleti választás. Munkahelyi helyzetekben is megjelenik.
Például közös ebédeknél, céges rendezvényeken, kantinban, konferenciákon, csapatépítőkön, közétkeztetésben vagy akár olyan apróságokban is, hogy milyen szappan, kozmetikum vagy ajándék kerül a szervezetbe.
Egy vegán munkavállaló számára ezek nem „hiszti” kérdések. Nem arról van szó, hogy ő különleges bánásmódot akar. Hanem arról, hogy a saját etikai meggyőződése szerint szeretne élni egy olyan környezetben, ahol a többségi norma ezt nem mindig veszi észre.
László említette, hogy a Magyar Vegán Egyesület például közétkeztetési kérdésekben is segít szülőknek, intézményeknek, jogászokkal és szakemberekkel összeállított tájékoztatókkal. Mert sokszor nem rossz szándékról van szó. Az intézmények, munkahelyek, szervezetek gyakran egyszerűen nincsenek tisztában azzal, milyen jogok, szükségletek vagy megoldási lehetőségek léteznek.
Ez a szervezetekben is így van.
Az inkluzív működés sokszor nem hatalmas programokon múlik, hanem azon, hogy egyáltalán észrevesszük-e: valakinek másra van szüksége ahhoz, hogy méltósággal, önazonosan és biztonságban tudjon részt venni a közös működésben.
A kognitív disszonancia kultúrája
A beszélgetés egyik legerősebb gondolata a kognitív disszonancia témája volt.
Sok ember szereti az állatokat. Szeretjük a kutyát, a macskát, a mesékben szereplő malacokat, teheneket, nyuszikat. Gyerekként drukkolunk a három kismalacnak, felnőttként pedig képesek vagyunk ugyanazt az állatot ételként látni a tányéron.
Ez a feszültség sokszor úgy oldódik fel bennünk, hogy egyszerűen nem gondolunk rá.
Kikapcsoljuk.
Nem nézünk oda.
Nem kérdezünk rá.
Nem kötjük össze a terméket az élőlénnyel.
Nem akarjuk látni a rendszert, amely a kényelmünket kiszolgálja.
Ez emberileg érthető. A kognitív disszonancia csökkentése túlélési eszköz is lehet. Az ember sokszor azért tud működni nehéz helyzetekben, mert képes bizonyos információkat félretenni.
A kérdés az, hogy mi történik, ha ezt túl sokáig és túl sok területen gyakoroljuk.
Mi történik, ha megtanuljuk nem észrevenni annak a szenvedését, aki kiszolgáltatott?
Mi történik, ha megtanuljuk elfordítani a tekintetünket?
Mi történik, ha a kényelmet, az eredményt vagy a profitot következetesen fontosabbnak tartjuk, mint az élő rendszereket, amelyekre hatással vagyunk?
Ez már nagyon is vezetői kérdés.
Az állatokhoz való viszonyunk tükrözheti az emberekhez való viszonyunkat is
A beszélgetésben felmerült egy kényelmetlen, de fontos párhuzam:
ahogyan a környezetünkben lévő állatokról gondolkodunk, az tükrözheti azt is, ahogyan a környezetünkben lévő emberekről gondolkodunk.
Természetesen ez nem azt jelenti, hogy aki húst eszik, az rossz vezető vagy érzéketlen ember. Ez túl egyszerű és igazságtalan állítás lenne.
De azt érdemes megvizsgálni, milyen mintát gyakorlunk.
Ha rendszeresen azt tanuljuk, hogy egy érző lény szenvedése nem számít, mert nekünk kényelmesebb, olcsóbb vagy megszokottabb így, akkor ez a fajta érzelmi eltávolítás hatással lehet arra is, hogyan érzékeljük mások szükségleteit.
Egy vezetői működésben ez például így jelenhet meg:
„Nekem csak az idei KPI számít.”
„A bónuszt le kell hozni.”
„Aki nem bírja, az nem ide való.”
„Nem tudok mindenkinek az érzéseivel foglalkozni.”
„A rendszer így működik, alkalmazkodjon hozzá.”
Ezek a mondatok ismerősek lehetnek sok szervezetből.
Az inkluzív vezetés viszont azt mondja: az eredmény fontos, de nem mindegy, milyen emberi és rendszerszintű költséggel érjük el.
Biodiverzitás, klíma és a láthatatlan következmények
A vegánság témája nemcsak etikai, hanem ökológiai kérdés is.
A beszélgetésben előkerült, hogy a földi élet rendszerei egymásra épülnek. Az ember, a haszonállatok, a vadon élő állatok, a növények, az erdők, a talaj, a víz és a klíma nem különálló elemek, hanem egy összefüggő rendszer részei.
Amikor az ember hatalmas területeket használ állattartásra, takarmánytermelésre vagy intenzív mezőgazdaságra, akkor nem pusztán élelmiszert állít elő. Egyúttal átalakítja az élőhelyeket, csökkenti a biodiverzitást, kiszorít vadon élő fajokat, és hozzájárul olyan rendszerszintű problémákhoz, mint a klímaváltozás vagy az ökológiai egyensúly felborulása.
Ez az összefüggés azért különösen fontos, mert sokszor a következmények nem ott jelentkeznek, ahol a döntést meghozzuk.
Mi csak megvesszük a terméket.
Csak választunk az étlapon.
Csak azt mondjuk, ezt szoktuk enni.
Csak azt mondjuk, ez kényelmes.
Közben a döntéseink piaci nyomást hoznak létre. Amit sokan választanak, azt a rendszer termeli. Amit kevesebben választanak, abból kevesebb lesz. A fogyasztói döntés ezért nem pusztán magánügy, hanem rendszerszintű jelzés is.
Az empátia mint vezetői kompetencia
A vegán szemlélet és az inkluzív vezetés közös alapja végső soron az empátia.
Nem szentimentalizmus. Nem gyengeség. Nem „érzelgősség”.
Hanem annak képessége, hogy érzékelem: a döntéseimnek hatása van másokra.
Vezetőként hatással vagyok a munkatársaimra.
Fogyasztóként hatással vagyok termelési rendszerekre.
Szervezetként hatással vagyok emberekre, közösségekre és környezetre.
Emberként hatással vagyok más élőlényekre.
Az empátia nem azt jelenti, hogy minden döntést érzelmi alapon hozunk meg. Hanem azt, hogy nem zárjuk ki az érintettek valóságát a döntéshozatalból.
Egy jó vezető nem azért inkluzív, mert mindenki kedvében akar járni. Hanem azért, mert érti: hosszú távon azok a rendszerek működnek jobban, amelyek nem vakok a bennük élők szükségleteire.
A betegségtudat és a változás kezdete
A beszélgetés végén előkerült egy nagyon erős kép: a változás gyakran azzal kezdődik, hogy felismerjük, valami nincs rendben.
Ez soha nem kellemes.
Ahogy egy betegség felismerése sem vidám pillanat, úgy egy társadalmi, szervezeti vagy ökológiai probléma tudatosítása sem az. Kényelmetlen belenézni abba, hogy a megszokott működésünknek ára van. Hogy amit természetesnek hittünk, az lehet, hogy másoknak szenvedést okoz. Hogy ami rövid távon hatékony, az hosszú távon romboló.
De fejlődés nincs felismerés nélkül.
Egy régi gondolat szerint a gyógyulás első kérdése ez:
hajlandó vagy-e felhagyni azzal a szokással, amely beteggé tett?
Ez a kérdés nemcsak az egyénre igaz. Igaz lehet szervezetekre, fogyasztási rendszerekre, gazdasági logikákra és vezetői kultúrákra is.
Miért beszélünk erről egy menedzsment podcastban?
Azért, mert a vezetés nemcsak teljesítménymenedzsment.
A vezetés annak a kérdése is, hogy milyen világot hozunk létre a döntéseinkkel.
Milyen kultúrát építünk?
Kiket veszünk észre?
Kiknek a szükségleteit tartjuk legitimnek?
Hol húzzuk meg a felelősségünk határát?
És hajlandóak vagyunk-e belenézni abba, hogy a jelenlegi működésünknek vannak fejlesztendő pontjai?
A vegánság ebben a beszélgetésben nem pusztán étkezési téma. Hanem tükör.
Tükör arról, hogyan bánunk azzal, aki kiszolgáltatott.
Tükör arról, hogyan működik bennünk az empátia.
Tükör arról, mennyire vagyunk képesek kiterjeszteni a morális figyelmünket.
És tükör arról is, hogy vezetőként, szervezetként vagy társadalomként mennyire vagyunk hajlandók szembenézni a saját működésünk következményeivel.
Nem ez volt a legvidámabb beszélgetésünk.
De talán az egyik legfontosabb.
Mert ha jobb világot szeretnénk létrehozni magunk köré — munkahelyeken, szervezetekben, társadalomban vagy akár a saját tányérunkon keresztül —, akkor először észre kell vennünk, hol fordítottuk el eddig a tekintetünket.
